The Demand for Values - Unternehmenswerte und Zukunft

Wirft man einen Blick auf vorhandene Stellenanzeigen in bekannten Portalen wie Stepstone, Google for Jobs, indeed, Xing oder LinkedIn an, so fällt schnell auf: Jedes Unternehmen rückt sich online in das bestmögliche Licht, um attraktive Potenziale anzulocken. Doch wie viele dieser Unternehmenswerte werden tatsächlich ausgelebt und wie viele dienen ausschließlich der Schaufensterpolitik? Mehr als ¾ der Deutschen lassen sich bei der Wahl des neuen Arbeitsplatzes von Idealen leiten¹ – denn suchen wir nicht alle einen höheren Sinn in dem, was wir tun? Ein Unternehmen, ein Job, eine Vision – jeder von uns vertritt verschiedene Werte im Alltag und richtet das eigene Handeln dementsprechend aus². Angefangen bei verschiedenen Handlungsmaximen, über vegetarische oder vegane Ernährung aus Überzeugung, bis hin zur Kindererziehung – warum also bei der Berufswahl stoppen? Ist man nicht selbst produktiver und motivierter, wenn man die Werte im Unternehmen aus vollem Herzen vertreten kann? Daher sollte es für alle Unternehmen von essenzieller Wichtigkeit sein, die eigenen Unternehmenswerte zu ermitteln und diese nach außen zu tragen³ – eine eigene DNA entwickeln⁴. Doch was sind Unternehmenswerte genau? Wie sieht deren Entwicklung und Gestaltung aus? Und wieso sind bestimmte Werte von Unternehmen besonders wichtig?

Was sind Unternehmenswerte?

Unternehmenswert Definition: „Unternehmenswerte sind die übergeordneten Werte einer Organisation, welche systemisch zusammengeführt das individuelle Wertesystem einer Organisation ergeben“⁵.

Dieses System beinhaltet also jegliche Richtlinien der Interaktion und Präsentation des jeweiligen Unternehmens. Dabei beginnt jeder Verhaltenskodex mit einer Vision, welche durch die Führungspersönlichkeiten im Unternehmen ausgelebt wird⁶. Das Ziel solcher Werte ist primär eine wertebasierte Unternehmensführung⁷, welche wirtschaftlichen Erfolg sowie eine positive Mitarbeiterbindung verspricht.

Warum sind Werte im Unternehmen wichtig?

Früher mag es der Fall gewesen sein, dass Menschen ausschließlich arbeiteten, um am Ende des Monats einen großen Gehaltscheck zu erhalten, um somit ihre Familie ernähren zu können. Heute geht es jedoch vielen – insbesondere jungen – Talenten um viel mehr. Sie streben nach mehr als reiner Funktionalität auf der Arbeit⁸; sie suchen nach einer Sinnhaftigkeit in dem was sie tun⁹. Die Welt ein bisschen besser machen; sich selbst ein wenig mehr verwirklichen; anderen ein Stück mehr helfen können; Karriere machen. Dies kann nur geschehen, wenn die Ideale einer Firma ein Gefühl von Identifikation und Verbundenheit auslösen und man sich in den Werten wiedererkennt und diese verkörpern kann.¹⁰ Viele möchten einfach mehr als einen 9-to-5 Job, welcher dazu dient, ein für einen selbst gleichgültiges Unternehmen wirtschaftlich voranzubringen.

Wer sich also nicht mit dem ausgewählten Unternehmen identifizieren kann, wird wahrscheinlich in kürzester Zeit zu einem neuen Job wechseln¹¹. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie eine emotionale Bindung mit den Mitarbeitenden aufbauen sollten, um sicherzugehen, wertvolle Talente langfristig zu binden¹², denn nur wenn alle am gleichen Strang ziehen, können Erfolge eingeholt und Mitarbeitende zufriedengestellt werden¹³.

Jedoch wird die genaue Auslebung der vorgegebenen Unternehmenswerte meist erst bei wichtigen Entscheidungen innerhalb der Firma klar. Erst dann kristallisiert sich der Unterschied zwischen Schaufensterpolitik und wahrhaftigen Grundwerten heraus¹⁴. Bewahrheitet sich ersteres und die vorgegebenen Werte sind mehr Schein als Sein, so passiert es schnell, dass sich der „produzierte Hochglanz“ kontraproduktiv auf die Arbeitsmoral und den Unternehmenserfolg auswirkt¹⁵. Infolgedessen werden Mitarbeitende enttäuscht und demoralisiert, was zu schlechteren Leistungen und im Endeffekt zu einem geringeren wirtschaftlichen Erfolg führt. Es ist also die Aufgabe der Führungspersonen, die Unternehmenswerte zielgerecht auszuleben und umzusetzen – hier ist eine hohe Sozialkompetenz gefragt¹⁶! Führungskräfte sollten also idealerweise eine Vorbildfunktion einnehmen¹⁷.

Auch sollten sich Unternehmen bewusst sein, dass Werte nicht statisch und dauerhaft sind. So wie sich Mitarbeitende und Führungspersonen individuell weiterentwickeln, können sich auch Unternehmenswerte dynamisch verändern und sollten demnach regelmäßig angepasst werden¹⁸. Viele Unternehmen bieten beispielsweise eine regelmäßig aktualisierte schriftliche Auflistung der Werte, welche auf der Webseite abrufbar sind und im Arbeitsvertrag festgehalten werden¹⁹.

Wie entstehen Unternehmenswerte?

In manchen Unternehmen setzen sich Führungspersonen mit Vertreter:innen der Belegschaft zusammen, um gemeinsam zu erarbeiten, welche Unternehmenswerte erstrebenswert und individuell passend sind. Es ist wichtig, dass solche Werte gemeinsam erschaffen werden und nicht Top-Down (von oben herab) vorgegeben werden²⁰. Auch sollten sie, wie bereits erwähnt, ständig auf eventuell notwendige Überarbeitungen überprüft werden²¹.

Bei anderen Unternehmen ist es überfällig, diese Werte erst erarbeiten zu müssen. Hat ein Unternehmen eine interessante Gründungsgeschichte oder beispielsweise eine lange Vergangenheit, so haben sich meist auch gewisse Werte über die Zeit entwickelt, die das Unternehmen definieren. Viele Firmen haben ihre Laufbahn auf der Webseite aufgezeigt, welche für Klarheit und Transparenz sorgt und woraus sich meist die einzelnen Werte herauslesen lassen²².

Was sind Beispiele für Unternehmenswerte? ^{23 24}

Da jedes Unternehmen individuell entscheiden kann, welche Werte auf die eigene Ethik im Unternehmen zutreffen, kann hier kaum verallgemeinert werden. Jedoch lassen sich Häufungen beobachten.

Unternehmenswerte Beispiele:

Nachhaltigkeit
Diversität/ Innovation
Optimismus
Mut/ Zielstrebigkeit
Fairness
Kreativität
Transparenz
Ehrlichkeit/ Integrität
Zuverlässigkeit/ Hingabe
Toleranz/ Offenheit
Hilfsbereitschaft
Unabhängigkeit/ Abwechslung
Sicherheit
Vertrauen/ Verantwortung
Mut/ Respekt

Die Themen Respekt und Diversität lassen sich gut anhand eines Beispiels beschreiben: Hat ein Unternehmen beispielsweise Angestellte nicht deutscher Herkunft, so ist es unter anderem ein Zeichen von Respekt, diese nach der korrekten Aussprache des Namens zu Fragen. Namen sind Teil der eigenen Persönlichkeit und es ist ein Zeichen von Wertschätzung, diesen auf die richtige Art und Weise auszusprechen.

Bei Transparenz könnte es sich beispielsweise um regelmäßiges Feedback handeln – Lob sowie Kritik!

Ein Beispiel für Vertrauen könnte das Delegieren von Verantwortung sein. Mitarbeitende, welche Verantwortung für bestimmte Aufgaben haben, fühlen sich geschätzt und bekommen seltener das Gefühl von Vorgesetzten vermittelt, stark kontrolliert zu werden.

Welche Folgen hat eine positive Unternehmenswertebildung?^{25 26}

Die positiven Folgen einer emotionalen Wertebildung im Unternehmen sehen wie folgt aus:

Gemeinsame Werte verbinden/ schaffen eine emotionale Bindung zum Unternehmen
Gesteigerte Motivation seitens der Angestellten
Wachsendes Vertrauen der Kund:innen zum Unternehmen
Langfristige und stabile Beziehungen zu Mitarbeitenden und Kund:innen
Eine positive Reputation
Wachsende Anerkennung des Unternehmens
Höhere Zufriedenheit der Mitarbeitenden
Einen stabileren Umsatz

Es sollte also einleuchtend sein, weshalb es für Unternehmen nur positiv sein kann, ein eigenes Leitbild zu entwerfen und warum Führungskräfte diese Werte im Unternehmen implementieren sollten. Denn Unternehmenswerte sollten mehr als nur eine Imagepflege bedeuten. Sie sollten eine Vision verkörpern, mit deren Hilfe Erfolge erzielt werden können.