Employee Life Cycle – ein Kreislauf mit Ziel

Unser Leben verläuft in multiplen Kreisen – das Leben an sich sowie jeder einzelne Lebensabschnitt. Darunter auch der Lebensabschnitt, den wir in einem bestimmten Unternehmen verbringen. Der Employee Life Cycle. Schon mal gehört? Hierbei geht es darum, die gesamte Laufbahn der einzelnen Mitarbeitenden abzubilden – vom Moment, in sie auf das Unternehmen aufmerksam werden, bis hin zur Suche nach einer neuen Anstellung1. Jeder Kreislauf ist individuell einzigartig in seinen Details, der generelle Ablauf lässt sich allerdings verallgemeinern. Doch wie läuft der Employee Life Cycle ab und warum ist ein gewisses Know-How darüber für Unternehmen sowie Personalberatungen von immenser Bedeutung?

WARUM IST EMPLOYEE LIFE CYCLE WICHTIG?

Der Employee Life Cycle, auch Mitarbeiterlebenszyklus genannt, gliedert sich in verschiedene Phasen, wodurch die individuelle Laufbahn der Mitarbeitenden abgebildet wird. Diese Phasen bilden einen der besagten Kreise – einen Zyklus –, den alle Mitarbeitenden durchlaufen, wobei in jeder Phase neue Anforderungen und Aufgaben anfallen. Das Verständnis dieses Ablaufes wird in der heutigen Zeit immer wichtiger, um Werdegänge abzubilden und vor allem nachzuvollziehen2. Denn mithilfe dieser Methode, können eventuelle Abgänge von Mitarbeitenden einer exakten Phase zugeordnet werden, wodurch zukünftige Exits aus dem Unternehmen vermieden werden können.

Aufgrund des Fachkräftemangels sind qualifizierte Talente in der Position, aus verschiedenen Angeboten den passenden Arbeitgebenden auszuwählen. Damit wird jeder Schritt in der Karriere der Mitarbeitenden eine explizite oder implizierte Entscheidung für oder gegen das jeweilige Unternehmen. Es wird zur neuen Kernkompetenz von Arbeitgebenden, den Arbeitsalltag so angenehm wie nur möglich zu gestalten, um der Inspiration der Mitarbeitenden freien Lauf zu lassen. Dadurch wird eine langfriste Bindung aufgebaut, die Arbeitsmotivation gesteigert und das Engagement der Arbeitnehmenden erhöht. Der Employee Life Cycle erleichtert es Arbeitgebenden, sich in die Mitarbeitenden hineinzuversetzen3.

Für Unternehmen ist es daher sehr empfehlenswert, die Mitarbeiter-Lebenszyklus Phasen mit einem ganzheitlichen Ansatz zu betrachten und die Ergebnisse von Eintritt bis Exit aus dem Unternehmen gründlich zu evaluieren. Dadurch können Erkenntnisse darüber gewonnen werden, wie sich die Wahrnehmung im Berufsleben verändert, durch welche Faktoren die Mitarbeitenden angezogen werden, weshalb sie sich an ein Unternehmen binden und was dazu führte, dass sie das Unternehmen verlassen haben. Wurden diese Faktoren erst einmal vollständig identifiziert und analysiert, so können sie beispielsweise als eine Art Frühwarnsystem genutzt werden, um dem Verlust eines Potenzials entgegenzuwirken4.

WELCHE PHASEN GIBT ES IM MITARBEITER LEBENSZYKLUS MODELL5?

Je nach Auffassung gliedert sich der HR Employee Life Cycle in fünf bis sieben Phasen6. Um jedoch den Kreislauf der Phasen eindeutiger darzustellen, werden hier alle sieben Phasen beschrieben.

1. Phase: Attraction.

Als Unternehmen ist es ausschlaggebend für die Suche neuer Potenziale, eine positive Employer Brand zu etablieren und ein gutes Image nach außen zu tragen. Je einladender das Unternehmen wirkt, desto wahrscheinlicher werden vielversprechende Talente angezogen und schauen sich das Unternehmen genauer an. Vor allem die Mund-zu-Mund-Propaganda ehemaliger Mitarbeiter:innen trägt maßgeblich zum Unternehmensimage bei. Erfährt ein am Unternehmen interessiertes Talent von Bekannten, dass Mitarbeitende bei dieser Beschäftigung schlechte Erfahrungen beispielsweise mit Vorgesetzten oder der Unternehmensethik gemacht haben, so ist es relativ unwahrscheinlich, dass das Interesse an einer Anstellung dort bestehen bleibt.

2. Phase: Recruiting.

Wie bereits erwähnt, trägt die Employer Brand zum Anwerben innovativer Talente bei. Recruiter:innen und Headhunter:innen agieren mit dem Ziel, das Image des jeweiligen Unternehmens bestmöglich widerzugeben und einen positiven Eindruck bei den Kandidat:innen zu hinterlassen. Unterstützend hilft dabei ein sicheres Auftreten sowie moderne Recruiting Methoden zur Talentsuche, wie beispielsweise das E-Recruiting. Meist wird auf spezielle Softwares, wie HR SIMPLEX, zurückgegriffen, um den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich zu gestalten und die besten Talente unmittelbar zu identifizieren und diese anschließend zu akquirieren7.

3. Phase: Onboarding.

Beim Onboarding neuer Mitarbeitender geht es hauptsächlich um eine zielführende Einarbeitung ins Unternehmen. Wer fachlich ideal eingearbeitet ist und Abläufe reibungslos meistern kann, neigt schneller dazu, eine positive Bindung zu den Kolleg:innen aufzubauen und langfristig im Unternehmen zu bleiben. Hier sollten sich Vorteile, wie mobiles Arbeiten oder Homeoffice, flexible Arbeitszeiten oder weitere schmackhafte Angebote des Unternehmens, von Beginn an deutlich herauskristallisieren.

Die Employee Life Cycle Onboarding Phase weist eine besonders hohe Rate an Exits auf8. In dieser Phase läuft meist einiges schief, was zu Unwohlsein und dem Wunsch einer neuen Anstellung führt. (Was genau schiefläuft und wie es zu verhindern ist, können Sie HIER nachlesen.)

4. Phase: Development.

Auch Personalentwicklungsmaßnahmen sind oft ein ausschlaggebender Grund für neue Talente, ein Jobangebot anzunehmen oder auszuschlagen. In einer sich stetig weiterentwickelnden wirtschaftlichen Lage ist es auch für Mitarbeitende unabdingbar, ständig auf dem neusten Stand zu sein. Viele nutzen daher die Möglichkeiten der Arbeitgebenden, an Weiterbildungsprogrammen teilzunehmen.

In der Phase des Developments ist es für Unternehmen wichtig, sich darüber Gedanken zu machen, welche Angebote für die jeweiligen Bereiche sinnvoll sind. Auch interessenbasierte Weiterbildungsmaßnahmen können hier von Vorteil sein, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Außerdem ist es wichtig während dieser Phase eine positive Feedbackkultur9 im Unternehmen etabliert zu haben. Diese trägt zur Gewinnung von Informationen über die Mitarbeitenden bei und kann auf eventuelle Interessen bezüglich der Weiterbildungsangebote hinweisen.

5. Phase: Retention.

Retention bedeutet im Deutschen so viel wie Aufrechterhaltung. Diese Phase verfolgt das Ziel, bereits integrierte Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden. Auch hier sind Fortbildungsmöglichkeiten sowie Aufstiegschancen im Unternehmen wichtige Punkte. Sollten letztere beispielsweise kaum gegeben sein, kann es gut passieren, dass sich Talente in dieser Phase nach einer neuen Anstellung umschauen, welche diese Möglichkeit bietet. Für Unternehmen ist es fast schon überlebenswichtig, gut eingearbeitete Mitarbeitende zu halten, um einen Wissensverlust zu vermeiden10. Daher sollte der Phase der Retention große Aufmerksamkeit geschenkt werden.

6. Phase: Exit/ Offboard.

Langfristige Unzufriedenheiten auf einer oder beiden Seiten der Beschäftigung führen fast immer zu einem Abgang der Mitarbeitenden. Auch andere Faktoren wie beispielsweise die allgemeinen Lebensumstände können zu einem Abgang beitragen. An manchen Faktoren kann ein Unternehmen sicher nichts ändern, besteht jedoch die Möglichkeit, so sollten sich Unternehmen im Vorhinein überlegen, ob das Onboarding einer neuen Person den Aufwand rechtfertigt.

Lässt sich ein Exit nicht vermeiden, sollten klare Regelungen vereinbart werden, die den Exit strukturieren. Auch bei Abgängen aufgrund von Unzufriedenheiten sollte ein professioneller und konstruktiver Umgang stets gewährleistet sein, denn dieser wirkt sich maßgeblich auf die Employer Brand des Unternehmens aus. Ist ein Unternehmen erstmal dafür bekannt, Mitarbeitende unfair oder unprofessionell zu entlassen, so trägt dies nicht gerade zu einem positiven Image bei. Eine Feedbackkultur erweist sich auch in dieser Phase als zielführend, da sich hier schnell Optimierungspotenziale abzeichnen können.

7. Phase: Alumni

Steigen Mitarbeitende aus einem Unternehmen aus, so kann man sie als „Alumni“ bezeichnen. Für die Verbreitung einer positiven Employer Brand ist es wichtig, diese Alumni für sich zu gewinnen, da sie zu einer guten Mund-zu-Mund-Propaganda beitragen. Die Exit Erfahrung und wie die Situation gehändelt wurde, ist ausschlaggebend für den Tonus dieser Propaganda. Hiermit schließt sich der Lebenszyklus der Mitarbeitenden und die Mundpropaganda läuft wieder in die Attraction Phase über, um neue Talente positiv vom Unternehmen zu überzeugen.

WAS HAT EMPLOYEE LIFE CYCLE MIT HR ZU TUN?

Das Employee Life Cycle Management wird als existentiell für die HR Abteilung eingestuft, da sich mit den wichtigsten Assets der HR beschäftigt wird: Den Mitarbeitenden11. HR Manager:innen sind damit vertraut, die Mitarbeitenden in allen Phasen bestmöglich zu unterstützen und ihre Fragen und Wünsche zu berücksichtigen12. Hierbei geht es vor allem um die bereits angepriesene Feedbackkultur, die Auswahl passender Weiterbildungen und die Möglichkeit innerhalb des Unternehmens aufsteigen zu können.

Da der Employee Life Cycle den gesamten Lebenszyklus im Unternehmen abbildet, dient er als ganzheitlicher Ansatz im Unternehmen13 und ermöglicht es der HR Abteilung Daten besser und schneller zu analysieren14, um Verbesserungspotenziale unmittelbar zu entdecken. Denn die langfristige Bindung geschulter Mitarbeitender hat sich dank der Änderung der Arbeitswelt zur Kernkompetenz von HR Manager:innen entwickelt15.

Im Endeffekt bedeutet der Employee Life Cycle für Unternehmen: Die Mitarbeitenden kennen lernen, ihre Anforderungen frühzeitig identifizieren und eine langfristige Unternehmensbindung zu ihnen aufbauen. Dabei ist der Employee Life Cycle schlichtweg ein nützliches Tool der Vereinfachung, das einen ganzheitlichen Überblick ermöglicht. Durch diese Methode werden vor allem Fehler oder Verbesserungsmöglichkeiten an der Employer Brand sichtbar, denn viele Talente der Generation Y und insbesondere der Generation Z suchen sich zukünftige Arbeitgebende basierend auf verschiedenen (ethischen) Richtlinien aus. Bei vielen ist beispielsweise eine fortschrittliche Umweltpolitik oder offene und ethisch korrekte Ansichten von immenser Bedeutung16. Wer sich hier nicht anpasst und mit der Zeit geht, wird bald schon keine frischen, innovativen und jungen Talente mehr ansprechen können.