Einstellende Unternehmen sind nicht länger die treibende Kraft auf dem Arbeitsmarkt. Die Digitalisierung wird dem und anderen gewohnten Mustern ein Ende setzen. Zeit für HR, neue Wege zwischen Wertewandel und Tradition zu finden.
Digitalisierung, Flexibilität, Arbeitswelt 4.0 – die Schlagwörter unserer Zeit umgeben uns heute überall. Doch was steckt dahinter? Am Ende finden wir die Lösung nicht; wieder nicht. Bloggen wir noch, twittern, was denn nun? Vielleicht auch nur eine schöne Verpackung aufgepeppter, althergebrachter Vorgänge im neuen Kleid. Doch was ist anders, was ist neu?
Wöchentlicher Posteingang: Neue Hochglanzbroschüren – Anrufe davor oder danach. Alles sei neu, das bahnbrechende Tool dabei – zahlreiche Venture Capital Projekte stecken dahinter – ein neuartiger Algorithmus, der alles Herkömmliche in den Schatten stellt, so die Beratenden. Ist es neu, dass Unternehmen Stellengesuchen schalten und Bewerbende sich registrieren sollen? Nein! Neu ist, dass sich Bewerbende bei der Eingabe einem Testverfahren unterziehen müssen, welches später das Matchingverfahren zwischen Anforderungen des Unternehmens und Qualifikation der Aspirant:innen einleitet. Was aber mit den vielen Artikeln aus vergangener Zeit, dem Schüren von Ängsten die Absprungquote auf Karriereseiten betreffend? Wie sieht eine angemessene Dichte von Daten aus, damit potenzielle Potenziale nicht schon bei der Eingabe aufgeben und nach simpleren Lösungen suchen? Wie matched man persönlich-atmosphärische Eigenschaften? Am Ende: persönlich.
Es gilt, sich einer modernen Welt anzupassen. Zukunftsfähigkeit fordert einen zügigen Schritt. Doch wie weit muss man gehen, um den Überblick zu behalten? Wie viele Dubletten von Ideen verwalten wir? Sich anpassen, nicht aber die werteorientierten Hüllen fallen lassen. Unternehmen, so im Spiegel der Medien zu lesen, hinken hinterher, wirken verunsichert. Bislang wandten sich Bewerbende an das inserierende Unternehmen, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen – jetzt soll sich dies umkehren?
Im Zeitalter mobiler Daten ist es von Bedeutung, jegliche Kanäle und Möglichkeiten offen zu halten. Insbesondere verkürzte Bewerbungsverfahren, wie Kontaktdatenübersendung interessierter Bewerbender via Smartphone sowie Initiativbewerbungen auf zukünftige Jobchancen, müssen in den Gesamtprozess eingearbeitet werden. Die Geschwindigkeit im Prozess erhöht sich zum Vorteil des Marktvorsprungs. Schnelles Onboarding, so ein neues Schlagwort, begünstigt von digitaler Revolution und modern kommunizierenden Bewerbenden.
Aber weiterhin gilt: Unternehmen und Bewerbende müssen sich gesehen und wertgeschätzt fühlen; die Reputation eines Unternehmens ist zu erhalten und zu fördern, Kommunikationsfehler zu vermeiden, Risiken zu transformieren. Bewertungsforen über Arbeitgebende treffen Unternehmen empfindlich. Wo nur die Unzufriedenen eine aktive Rolle spielen, mag der Glaube an die positiven Bewertungen schnell fehlen.
Neue Marktteilnehmende brechen die Form auf. „Informal“, analog zur effektiven Inhouse-Kommunikation, scheint Synonym für das neue Zeitalter zu sein. Verkürzt, aber smart, so die neue Leitkultur der Generation Y. Social Media Abteilungen versuchen, ihren Code zu entschlüsseln. Über die schnellen Marktveränderungen entscheiden aber schon lange nicht mehr die einstellenden Unternehmen; es sind die neuen Konstrukte, die ihre Vorhaben über crossmediale Kampagnen in der Zielgruppe durchsetzen. Akquirieren auf der Seite der Jobkonsumierenden.
Meist verlassen sich Unternehmen nach wie vor auf klassische Bewerbungseingänge via Karriereseiten und Standardinsertionen; hoffen darüber auf die Idealbesetzung einer Vakanz im Rahmen eines herkömmlichen Prozedere. Halt so wie es immer war.
Schauen wir auf den Markt: Technisch scheint alles möglich. Job-Crawler, eine Art Google, die alles auslesen, was der relevante Branchenmarkt zu bieten hat. Ein Wischsystem, welches zielgruppenorientiert vermeintlich passende von unpassenden Insertionen unterscheidet. Bei Interesse nach rechts wischen, links ist raus. Die Wischofferte, Nachahmende einer bekannten Dating-Plattform. Für die einen Werteverfall, für Andere „lean and easy“-Darreichungsform in Vollendung. Seit jeher ein Menschheitstraum: Maschinen übernehmen die Arbeit und Menschen widmen sich dem wahren Leben. In Wahrheit vereinfacht, aber mit Nachwirkungen: Die freiwerdende Ressource Zeit verlagert sich ins Negative auf die Arbeitgeberseite. Vieles muss in Parametern angepasst, durchforstet und analysiert werden. Schließlich die knappe Übersendung eines CVs via Dropbox. Die neue Generation von Bewerbenden nutzt Smartphones und sonstige Mobile Devices. Aber wie behält die Abteilung Human Resources den Überblick zwischen knapper Personaldecke, fordernden Stakeholdern und Vorstandsvorgaben, die Unternehmenskultur zu fördern? Kulturwandel binnen kürzester Zeit? Die etablierte Industrie verweigert sich – die Philosophie der Firmen und Eigentümer:innen ist eine andere. Menschen brauchen Zeit. Um zu prüfen, zu beobachten und zu hinterfragen. Stetig und angemessen soll der Wandel erfolgen, so geschrieben im Stabilitätsgesetz aus dem Jahr 1967. Der Mittelstand macht mit. Er muss mitmachen, um nicht den Anschluss an die für den Kandidierenden sichere und gut dotierte Konzernstruktur zu verpassen.
Auch unternehmensinterne Abteilungen wie das Campus Management, das Hochschulmarketing und das High-Potential Recruiting stehen vor neuen Herausforderungen: Zusammenarbeit mit Lehrstühlen hat ausgedient; einschlägige Ausschreibungen haben sich längst in moderne, neuartige Tools und Insertionsmedien verlagert. Unzählbare Anbietende tummeln sich in diesem scheinbar unerschöpflichen Zielgruppenumfeld. Jeder Anbietende geht seinen Weg, kämpft nur für seinen Erfolg, berücksichtigt nicht die Anknüpfungspunkte der anderen. Ein bisschen wie Europa in diesen Zeiten.
Ein Ansatz könnte sein, jeden Anbietenden auszuprobieren, unzähligen Verfahren zu folgen, stetig mit der IT-Abteilung über ein dafür erforderliches Zeitfenster zu verhandeln. All das bindet Ressourcen, Geld und Kraft. Neue Verfahren, Tools und Applikationen sind spannend, aber erfordern nicht nur technische Begeisterung, sondern erzeugen Druck; bloß kein Verfahren oder eine sich anbahnende Entwicklung zu übersehen.
Wir Unternehmen können nun alle Felder beleuchten, alle Möglichkeiten eruieren, mit genügend Zeit und Einsatz auch alles aufdecken. Das gesamte digitale Spektrum an Quellen erfassen und verdichten. Alles Erforderliche ist schon da. Nur wie kommen wir rund über einen Markt, den wir nur mitbetreuen können? Längst vorbei die Zeiten, in denen man Sonderbeauftragte für Innovationen im Unternehmen beschäftigte. Viele Unternehmen gehen diesem umfangreichen Prozedere aus dem Weg. Als Folge drohen nachhaltige Reputations- und Chancenverluste.
Die Lösung könnte eine konservative Lehre sein: Die von der Besinnung aufs Kerngeschäft. Interne Dienstleistende für die Business-Units sein, das Fortkommen und die Entwicklung eines positiven Geschäftsverlaufs begünstigen. Die Passenden unter den Richtigen in Einsatz bringen. Im Umkehrschluss meint dies: Trends aufgreifen, analysieren und in die Wertschöpfung integrieren.
Aufgrund dessen haben wir bei HR UNIVERSAL uns auf die Suche nach dem idealen System gemacht, um das altbewährte Kerngeschäft mit den modernen Veränderungen zu vereinen. Seit 2014 haben wir uns daher der Entwicklung eines eigenen Systems gewidmet, um dem tiefgreifenden Wandel der Arbeitsmärkte einen Schritt voraus zu sein. Das Resultat daraus ist die innovative HR SIMPLEX Software, welche das Wissen hoch spezialisierter Fachkräfte mit selbstlernenden Algorithmen kombiniert. Somit können alle Leistungen einer herkömmlichen Personalberatung präzisiert und beschleunigt werden. Aus der einmaligen Kombination kann somit ein transparenter Rekrutierungsprozess bei gleichzeitiger Kosten- und Risikominimierung gewährleistet werden.
HR SIMPLEX vereint, implementiert und verdichtet sämtliche Active und Passive Sourcing-Elemente und erreicht dadurch eine vollumfassende Marktdurchdringung wodurch die ideale Besetzung anspruchsvoller Vakanzen ermöglicht wird. Budgetschonend, transparent, persönlich und hoch effizient sind dabei die Punkte, auf die wir besonderen Wert legen. Bei der Anwendung kann während der Personalsuche eigenständig und in Echtzeit seitens der Auftraggebenden entschieden werden, welche Anforderungen und Aufgaben über die HR SIMPLEX Plattform vergeben werden sollen. Zusatzleistungen können gebucht und vollständige Projekte ausgelagert werden, je nach den eigenen Wünschen und Vorstellungen. Das Dashboard vereinfacht jegliches Eingreifen in alle Prozesse durch ständiges Überblicken aller Vorgänge, wodurch unmittelbar in die Kommunikation oder in das gesamte Geschehen eingegriffen werden kann. Jede Auftraggebende sowie Vakanz wird stets beraten, um binnen kürzester Zeit ein für alle Parteien passendes Ergebnis zu erzielen. Die letztendliche Entscheidung über die Besetzung der anfallenden Vakanz bleibt selbstverständlich beim Auftraggebenden. Unternehmen in verschiedensten Branchen wird es somit leicht gemacht, Suchaufträge, Mandate und Rekrutierungs-Projekte herauszugeben, die aus Zeitgründen oder aufgrund anderer Kompetenzbindung gerade oder dauerhaft nicht erbracht werden können. HR SIMPLEX lässt sich somit als ein softwaregestützter Personalgewinnungsprozess auf der Basis von Intelligenz und Erfahrungswerden beschreiben. Unser Vorteil? Die einmalige Kombination aus Innovation und langjähriger Erfahrung.
Zusammenfassend heißt das also: Gewinnbringend ist die Auslagerung an einen Recruiting Provider nur dann, wenn die Möglichkeit vorhanden ist, prozessoptimierende Tools mit hoch spezialisiertem Know-How von Fachleuten zu verbinden. Eine Brückenkompetenz zwischen Tradition und Moderne. Digitale Werkzeuge nutzen, aber dabei keinesfalls den Wertekorridor der persönlichen Betreuung und Ansprache verlassen.